Problème 5846
L'IA transforme discrètement la hiérarchie traditionnelle des entreprises, aplatissant les structures et remodelant les rôles de bas en haut. Des entreprises comme Amazon, Moderna et McKinsey éliminent les niveaux de management intermédiaire, fusionnent les services et déploient des agents d'IA pour automatiser les tâches routinières. À mesure que l'IA automatise diverses tâches, même la haute direction évolue : de nouveaux rôles de direction liés à l'IA émergent et des dynamiques de pouvoir traditionnelles se modifient.
L'organigramme traditionnel de l'entreprise, un triangle de pouvoir bien défini avec les cadres supérieurs et les collaborateurs juniors, connaît une révolution silencieuse grâce à l'IA.
Chez Moderna, les RH et la technologie cohabitent désormais sous la même autorité, supervisées par un seul directeur des ressources humaines et un seul directeur numérique. Dans une autre entreprise de santé privilégiant l'IA, une équipe de dix ingénieurs logiciels a été remplacée par une unité de trois personnes supervisant les agents IA. Chez Amazon, des niveaux hiérarchiques intermédiaires sont supprimés dans le cadre d'une démarche plus large vers une structure plus légère et adaptée à l'IA.
L'IA n'est pas seulement un nouvel outil pour le monde du travail moderne ; elle remodèle discrètement l'organisation des entreprises.
Appelez cela « le Grand Aplatissement ».
Alors que les dirigeants d'entreprise s'empressent d'intégrer l'IA à leurs opérations, les postes de débutants disparaissent, les niveaux hiérarchiques s'amenuisent et les rôles d'équipe traditionnels commencent à s'estomper. Dans les entreprises du Fortune 500, les cadres intermédiaires subissent des pertes, tout comme les employés débutants, mais même au sein de la haute direction, de nouvelles dynamiques de pouvoir sont à l'œuvre, l'ancienne structure pyramidale de l'entreprise s'aplatissant.
Les dirigeants du secteur technologique ont tenu à promouvoir une vision où l'IA automatise les tâches fastidieuses, en supprimant les tâches administratives tout en permettant aux compétences relationnelles et à la créativité de s'épanouir. Ou, comme l'a déclaré Satya Nadella de Microsoft plus tôt cette année : « Je pense avec l'IA et je travaille avec mes collègues. »
Si l'idée utopique d'un monde sans tâches comme la modification de feuilles de calcul Excel ou le tri de fichiers semble prometteuse en théorie, à quoi ressemble concrètement une organisation privilégiant l'IA ?
Un aplatissement de l'IA
L'un des principaux thèmes des organisations qui adoptent des structures privilégiant l'IA est un aplatissement de la structure de l'entreprise, ce qui se traduit essentiellement par une réduction des niveaux de supervision managériale, la suppression des postes subalternes ou de support, et un recours croissant aux systèmes d'IA pour gérer des tâches autrefois confiées à des humains.
Cela peut également signifier l'effondrement ou la fusion des structures d'équipe traditionnelles.
Par exemple, l'entreprise pharmaceutique Moderna a récemment fusionné ses départements technologie et ressources humaines en une seule fonction, en nommant un directeur des ressources humaines et des technologies numériques pour superviser les deux équipes. Selon le Wall Street Journal, cette décision est en partie motivée par le partenariat de l'entreprise avec OpenAI et par son recours à l'IA pour gérer des tâches telles que le support RH et certains postes juniors.
Le géant du conseil McKinsey déploie des milliers d'agents IA pour assister ses consultants dans des tâches telles que la construction de dossiers de présentation, la synthèse de recherches et la vérification de la logique des arguments. De plus, environ 40 % du chiffre d'affaires de l'entreprise provient désormais du conseil en IA et technologies associées.
« Si votre organisation privilégie l'IA, vous pouvez utiliser ces agents IA pour effectuer une grande partie du travail d'exécution », a déclaré à Fortune Nick South, directeur général et associé principal du Boston Consulting Group (https://fortune.com/company/boston-consulting-group/). « Et lorsque nous organisons nos processus et nos processus de livraison autour de cette main-d'œuvre nativement IA, le rôle des humains est alors différent. »
Cela s'explique en partie par le fait que la nature des rôles individuels évolue à mesure que les tâches sont automatisées par des outils ou des agents IA.
« Nos rôles professionnels sont en quelque sorte déconstruits, car certaines tâches peuvent être reprises par l'IA et d'autres peuvent être nouvelles, ce qui modifie le sens, ou la fonction du poste », a déclaré Eva Selenko, professeure de psychologie du travail à la Loughborough Business School. « Un rôle peut être moins important, mais cette personne assumera une autre fonction. »
Cela ne signifie pas que des emplois entiers seront remplacés, mais cela pourrait entraîner une diversification des rôles des employés, qui pourraient se voir confier des tâches hors de leur champ d'activité habituel, voire de leur équipe habituelle. L'automatisation des tâches et l'évolution de leur importance au sein de l'organisation entraînent une déstructuration des rôles. Par conséquent, les divisions strictes entre les équipes pourraient s'estomper.
Si l'on ajoute à cela quelques agents IA effectuant des tâches autonomes, l'organigramme traditionnel prend alors un tout autre aspect.
« Nous évoluons désormais vers un réseau plus plat d'équipes humaines supervisant des agents IA », explique Rob Levin, associé chez McKinsey & Company.
« Dans les premiers exemples, nous constatons qu'une entreprise cliente qui construit une usine d'agents prenant en charge plusieurs flux de travail métier peut gérer entre 50 et 100 agents IA par seulement deux ou trois personnes », précise-t-il.
Par exemple, Levin a indiqué qu'une entreprise du secteur de la santé avait remplacé une équipe de développement logiciel traditionnelle de 10 personnes par des unités beaucoup plus petites de trois personnes. Ces équipes sont composées d'un chef de produit, d'un ingénieur logiciel capable de piloter efficacement les outils de codage de l'IA, et d'un architecte système chargé de l'intégration à l'écosystème technologique global de l'entreprise.
Cependant, ces changements structurels majeurs sont plus faciles à mettre en œuvre dans les petites organisations ou les startups que dans les grandes entreprises aux structures plus complexes.
Le défi du cadre intermédiaire
L'une des solutions utilisées par les entreprises, notamment dans le secteur technologique, pour simplifier et adapter leurs structures à l'ère de l'IA consiste à réduire considérablement les effectifs au niveau managérial. Le PDG de Palantir, Alex Karp, a par exemple annoncé lundi, lors de la conférence téléphonique sur les résultats, son intention de supprimer 500 postes parmi ses 4 100 employés. Il a qualifié cette initiative de « révolution folle et efficace » (https://fortune.com/2025/08/05/stocks-palantir-goldman-stall-speed/).
Les cadres intermédiaires ont particulièrement essuyé de vives critiques, notamment de la part de PDG de géants technologiques comme Andy Jassy, qui a déclaré que ces cadres peuvent freiner la rapidité, l'appropriation et l'innovation chez Amazon, notamment dans le contexte des changements organisationnels induits par l'IA.
Jassy s'efforce actuellement d'aplanir la structure organisationnelle d'Amazon en augmentant le ratio collaborateurs individuels/managers, afin de supprimer les niveaux hiérarchiques et de rationaliser la prise de décision.
Cependant, des experts ont déclaré à Fortune que les organisations ne devraient pas encore exclure les cadres intermédiaires.
« L'une des possibilités évidentes [d'une organisation aplanie] est qu'elle entraîne une certaine réduction des effectifs managériaux », a déclaré Tristan L. Botelho, professeur associé de comportement organisationnel à la Yale School of Management. « Si l'IA réduit la charge de coordination, elle pourrait réduire le rôle des cadres intermédiaires, dont la mission était auparavant d'établir ces liens. »
Cependant, si l'IA pourrait modifier le fonctionnement des cadres intermédiaires, Botelho ne s'attend pas à leur disparition totale.
« Je ne pense pas que le management intermédiaire va disparaître. Je pense que cela va simplement redéfinir la façon dont les managers perçoivent leur rôle au sein de l'organisation », a-t-il déclaré. « J'aborde souvent avec les dirigeants l'idée que l'intégration de l'IA à l'organisation devrait… améliorer les compétences des managers. »
À l'ère de l'IA, les compétences relationnelles gagnent également en importance, les managers intermédiaires occupant des fonctions RH essentielles. Les employés doivent toujours être encadrés et les équipes doivent toujours faire preuve d'empathie, sous peine de voir les organisations perdre leurs meilleurs éléments.
« Il y a un côté humain dans les choses », a déclaré Stella Pachidi, maître de conférences en technologie et travail à la King's Business School. « Il n'est pas viable de se contenter d'un patron algorithme, cela ne fonctionnera pas à long terme. »
Contrairement au discours des géants de la tech, certains experts affirment que la classe managériale va s'étendre au sein des structures organisationnelles traditionnelles à mesure que l'automatisation remplacera les tâches subalternes.
Nick South, de BCG, a déclaré à Fortune que les postes d'exécution, généralement situés en bas de l'organigramme, seront les premiers à être supprimés en raison des agents IA, tandis que le niveau managérial ou « orchestration » gagnera en complexité et en importance.
« Au niveau de l'orchestration, il faudra que ce soit plus important qu'aujourd'hui... il y aura un volet humain essentiel, qui consistera à s'assurer que tout fonctionne », a-t-il déclaré.
« Si l'on considère le profil classique d'un cadre intermédiaire, il s'agit en quelque sorte d'un ensemble de compétences de manager général. Mais ce dont ces personnes auront besoin à l'avenir, c'est d'une combinaison de compétences suffisantes en IA pour gérer une équipe composée d'agents humains, ainsi que de compétences clés en logique, compréhension de l'éthique, rhétorique et communication, afin de pouvoir communiquer avec les autres dans des organisations beaucoup moins cloisonnées », a-t-il ajouté. « Ces rôles d'orchestration seront donc assez complexes. »
La nouvelle direction
Si les cadres intermédiaires et les employés débutants sont les plus touchés par le poids de l'IA, ces changements se répercutent également jusqu'au sommet.
L'IA modifie déjà les rapports de force au sein de la direction et crée de nouveaux postes de direction influents. Selon une étude Foundry de 2023 sur l'IA (https://www.cio.com/article/657977/chief-ai-officer-what-it-takes-to-land-the-c-suites-hottest-new-job.html#:~:text=That%20includes%20the%20decision%20to,organizations%20are%20actively%20seeking%20one.), 11 % des moyennes et grandes entreprises ont déjà nommé un directeur de l'IA (CAIO), tandis que 21 % recrutent actuellement pour ce poste.
Selon le rapport 2023 de LinkedIn sur l'IA au travail (https://economicgraph.linkedin.com/content/dam/me/economicgraph/en-us/PDF/future-of-work-report-ai-november-2023.pdf), le nombre d'entreprises disposant d'un poste de « responsable de l'IA » dans le monde a plus que triplé en cinq ans, avec une croissance de 13 % par rapport à 2022.
Alex Connock, chercheur principal à la Said Business School de l'Université d'Oxford, a pu constater la croissance de ces postes.
« Si c'était peut-être relativement rare lors du lancement de nos programmes d'IA pour les entreprises il y a quelques années, nous avons désormais de nombreux candidats… inscrits à nos formations pour cadres avec le titre de « responsable de l'IA », a-t-il déclaré à Fortune. « C'est la nouvelle tendance. L'intérêt pour ce poste transcende tous les niveaux, des étudiants de 20 ans aux cadres expérimentés. »
Bien que la pérennité de ces rôles fasse débat, par exemple, des experts ont déclaré leur manque parfois d'objectif clair ou d'autorité, les cadres dirigeants ne sont pas à l'abri de l'essor de l'IA.
South a déclaré que si l'essor de certains de ces rôles pourrait également être le symptôme de notre immaturité en matière d'IA plutôt qu'une nécessité directe pour ce travail, les cadres dirigeants devront néanmoins assumer de nouvelles responsabilités à l'ère de l'IA.
« Les gens craignent de rater le coche », a-t-il déclaré. « Je pense qu'il sera intéressant de voir comment cela évoluera au fil du temps… une fois que la situation se sera calmée, en quoi cela sera-t-il différent du rôle classique de directeur des données ? »
Mais voici une nouvelle « responsabilité pour la direction… r éfléchir à notre environnement concurrentiel, identifier les sources potentielles de disruption et comment protéger nos atouts. Ce sont des questions qui concernent la direction, et ce serait une erreur de penser que si nous embauchons un directeur de l'IA, nous lui laissons cette responsabilité. C'est un enjeu de premier plan qui nécessite une réflexion stratégique. »
Alors que l'IA est appelée à bouleverser tous les niveaux des organisations, Selenko a souligné que les structures de gestion sont susceptibles de protéger les dirigeants de trop de turbulences.